Comment faire du Mois des Fiertés une année de diversité

Par Marco van Sterkenburg, CEO et cofondateur de Drillster

C’est de nouveau le Mois des Fiertés ! Pour de nombreuses organisations, c’est l’occasion de mettre en lumière leurs politiques de diversité et d’inclusion. Les drapeaux arc-en-ciel sont hissés, les collaborateurs suivent une formation ponctuelle sur les biais inconscients et des intervenants sont invités pour parler d’inclusion. Mais que se passe-t-il après ce mois important ? Est-ce vraiment suffisant pour aborder l’équité dans le recrutement, les stéréotypes involontaires ou l’acceptation de façade ? J’en doute fortement.

Construire un environnement de travail divers et inclusif n’est pas simple. Le Workplace DEI Report (opens in new tab) de Culture Amp, basé sur plus de 2 100 entreprises dans le monde, montre que seulement 34 % disposent de ressources suffisantes pour soutenir leurs initiatives DEI. À peine 27 % savent comment en augmenter l’efficacité. La continuité est un pilier essentiel : pour maintenir la sensibilisation à la diversité et à l’inclusion, ces sujets doivent bénéficier d’une attention constante. Une formation générique et unique sur la diversité ne suffit pas.

La continuité comme pilier de la stratégie DEI

Institutionnaliser la DEI suppose un plan stratégique. Un parcours d’apprentissage continu en est une composante clé. Après une formation isolée, connaissances et compétences s’estompent vite. Les individus oublient ce qu’ils ont appris, surtout s’ils ne l’appliquent pas immédiatement. Les biais inconscients étant, par nature, difficiles à détecter, il est crucial d’entretenir la sensibilisation dans la durée. Une formation DEI unique ne peut pas bâtir une culture inclusive. Analysez les besoins des collaborateurs pour déterminer les formations pertinentes, puis répétez-les de façon intelligente afin d’ancrer les connaissances. Lorsque savoirs et compétences passent de la mémoire à court terme à la mémoire à long terme, ils influent durablement sur la conscience, la perception et le comportement. Le cerveau crée des automatismes. Face à une situation de discrimination, chacun sait immédiatement comment réagir.

Microlearning personnalisé

La répétition doit faire partie de tout curriculum DEI. Mais concrètement, combien de temps consacrer aux formations diversité sur l’année ? Les neurosciences démontrent que nous assimilons mieux les informations lorsqu’elles sont présentées par petites séquences. Cinq à dix minutes suffisent pour créer le pont entre mémoire à court et à long terme. Certains collaborateurs auront besoin de ce rappel toutes les quelques semaines, d’autres tous les quelques mois. Tout dépend de leur niveau de connaissances et de la vitesse à laquelle les informations s’érodent. Les parcours peuvent être ajustés en conséquence.

Mesurer l’impact

Au-delà d’un parcours d’apprentissage solide, il est judicieux de mener régulièrement des enquêtes. Seules 40 % des entreprises interrogées en 2020 et 2021 ont réalisé au moins une enquête dédiée à la DEI. C’est alarmant. Selon Culture Amp, c’est l’unique moyen de comprendre réellement l’expérience collaborateurs sur le sujet. Ces enquêtes révèlent la perception des initiatives existantes, leur suffisance et les besoins supplémentaires. En complément, suivez le niveau de connaissances par thématique. Vous identifierez ainsi les sujets qui requièrent davantage ou moins d’attention et pourrez agir à temps. Les données et retours vous permettront d’optimiser en continu votre stratégie DEI et votre programme de formation.

En travaillant la sensibilisation à la diversité et à l’inclusion toute l’année, vous favorisez un véritable changement de comportement. Un ensemble de formations ciblées et concises, combiné à des enquêtes DEI régulières, aide vos collaborateurs à devenir consciemment compétents. C’est ainsi que votre organisation dépassera le Mois des Fiertés pour vivre une année entière de diversité.

https://baaz.nl/zo-maak-je-van-pride-month-pride-year (opens in new tab)