Convierte el Mes del Orgullo en un Año del Orgullo

Por Marco van Sterkenburg, CEO y cofundador de Drillster

¡Ya es el Mes del Orgullo! Para muchas organizaciones, este mes es la excusa perfecta para visibilizar sus políticas de diversidad e inclusión. Se izan las banderas arcoíris, el equipo recibe una formación puntual sobre sesgos inconscientes y se invita a ponentes para hablar de inclusión. Pero ¿qué ocurre cuando termina este mes tan importante? ¿Es realmente suficiente para reflexionar sobre temas como la igualdad en la selección, los estereotipos inconscientes o la aceptación superficial? Estoy seguro de que no.

Construir un entorno de trabajo diverso e inclusivo no es tarea fácil. El Workplace DEI Report (opens in new tab) de Culture Amp, con datos de más de 2.100 empresas de todo el mundo, revela que solo el 34 % cuenta con recursos suficientes para respaldar sus iniciativas DEI. Apenas el 27 % sabe cómo mejorar la efectividad de estas iniciativas. La continuidad es un pilar esencial: para mantener la conciencia sobre la diversidad y la inclusión, estos temas necesitan atención constante. Una formación genérica y esporádica sobre diversidad no basta.

La continuidad como columna vertebral de la estrategia DEI

Para trabajar la DEI de forma sistemática, hace falta un plan estratégico. En él no puede faltar un itinerario formativo continuo. Tras una formación puntual, el conocimiento y las competencias se diluyen rápidamente. Las personas olvidan lo aprendido, sobre todo si no lo aplican enseguida. Dado que los sesgos inconscientes, por definición, son difícilmente identificables por uno mismo, es crucial mantener la sensibilización de forma continua. Una sola formación DEI no sirve para construir una cultura inclusiva. Analiza las necesidades del equipo para determinar qué entrenamientos son relevantes y refuérzalos de manera inteligente para asegurar el conocimiento. Cuando la información pasa de la memoria a corto plazo a la memoria a largo plazo, el impacto en la conciencia, la percepción y el comportamiento es real. El cerebro crea automatismos. Si alguien presencia una situación discriminatoria, sabrá cómo responder al instante.

Microlearning personalizado

La repetición debe formar parte de todo currículo DEI. Pero ¿qué significa eso en la práctica? ¿Cuánto tiempo hay que dedicar a la formación en diversidad durante el año? La neurociencia demuestra que las personas aprenden mejor cuando reciben la información en pequeñas dosis. Bastan cinco o diez minutos dedicados a un recordatorio para tender un puente entre la memoria a corto y a largo plazo. Para algunas personas será necesario cada pocas semanas; para otras, cada pocos meses. Depende de su nivel de conocimiento y de cuánto se haya desvanecido la información. La formación puede adaptarse a esas necesidades.

Medir el impacto

Además de proporcionar un itinerario formativo completo, conviene realizar encuestas periódicas. Solo el 40 % de las empresas encuestadas en 2020 y 2021 realizaron al menos una encuesta centrada en DEI. Es un porcentaje alarmantemente bajo. Según Culture Amp, es la única manera de comprender realmente la experiencia del empleado en materia de DEI. Permite conocer cómo perciben las iniciativas actuales, si son suficientes y dónde hace falta más apoyo. Además de las encuestas, puedes monitorizar el nivel de conocimiento por temática. Así sabrás qué áreas requieren más o menos atención y podrás actuar a tiempo. Con datos y feedback, podrás optimizar de manera continua la estrategia DEI y el programa de aprendizaje.

Trabajando la diversidad y la inclusión durante todo el año, impulsarás un cambio de comportamiento real. Una serie de formaciones breves y específicas combinadas con encuestas DEI periódicas ayuda a que los equipos se vuelvan conscientemente competentes. Así, tu organización dejará atrás el Mes del Orgullo y abrazará un Año del Orgullo.

https://baaz.nl/zo-maak-je-van-pride-month-pride-year (opens in new tab)