Origineel artikel op Baaz 

Door: Marco van Sterkenburg, CEO en co-founder Drillster

Yes, het is weer Pride Month! Voor veel organisaties is deze maand een mooie aanleiding om hun diversiteit- en inclusiviteitsbeleid onder de aandacht te brengen. De regenboogvlaggen worden gehesen, medewerkers krijgen eenmalig een unconscious bias-training en wellicht worden er gastsprekers uitgenodigd om te vertellen over inclusiviteit. Maar wat gebeurt er na deze belangrijke maand? Is dit eigenlijk voldoende tijd om stil te staan bij thema’s als gelijkheid in aannamebeleid, onbewuste stereotypering of schijnacceptatie? Ik weet zeker van niet.

Het is niet eenvoudig om een diverse en inclusieve werkplek op te bouwen. Uit het Workplace DEI onderzoek van Culture Amp onder meer dan 2100 bedrijven wereldwijd blijkt dat slechts 34 procent van de organisaties voldoende resources heeft om hun DEI (diversity, equity en inclusion) initiatieven te ondersteunen. Slechts 27 procent van de ondervraagde bedrijven weet hoe ze de effectiviteit van deze initiatieven kunnen verhogen. Een belangrijke pijler in het verhogen van de effectiviteit zit hem in continuïteit: om blijvend bewustwording te vergroten op het gebied van diversiteit en inclusiviteit, hebben deze thema’s ook blijvend aandacht nodig. Een eenmalige, generieke diversiteitstraining is dus niet afdoende.

Continuïteit als speerpunt in een DEI-strategie

Om systematische werk te maken van DEI, is een strategisch plan nodig. Hier kan een doorlopend DEI-leertraject niet in ontbreken. Na een training zakken kennis en competenties namelijk snel weg. Mensen vergeten wat ze geleerd hebben, zeker als ze de kennis een tijdje niet toepassen. Aangezien unconscious bias per definitie iets is wat mensen zelf niet goed herkennen, is het belangrijk om hen doorlopend bewust te maken en te houden van de vooroordelen die bestaan bij henzelf en anderen. Een eenmalige DEI-training is daarom niet afdoende om een inclusieve cultuur op te bouwen. Door de behoeftes van medewerkers te analyseren, kun je bepalen welke trainingen voor hen nodig zijn. Door trainingen slim te herhalen werk je aan kennisborging. Opgedane kennis en competenties gaan van het kortetermijngeheugen naar het langetermijngeheugen, waardoor dit blijvende impact heeft op iemands bewustzijn, perceptie en gedrag. Het brein creëert als het ware automatismen. Wanneer iemand een situatie beleeft waarin bijvoorbeeld discriminatie plaatsvindt, heeft diegene direct paraat hoe adequaat te reageren.

Microlearning op persoonlijk niveau

Het is dus een goed idee om herhaling toe te passen in je DEI-curriculum. Maar wat betekent dit concreet? Hoeveel tijd ben je gedurende het jaar kwijt aan bijvoorbeeld diversiteitstraining? Vanuit de neurowetenschap is bewezen dat mensen het best nieuwe informatie tot zich nemen als ze deze in kleine stukjes gepresenteerd krijgen. Door vijf tot tien minuten bezig te zijn met een (bijspijker)training, wordt al gewerkt aan de eerdergenoemde brug tussen het korte- en langetermijngeheugen. En voor de ene medewerker is dit misschien eens in de paar weken, terwijl het voor de andere eens in de paar maanden is. Dit alles hangt af van het kennisniveau van de medewerker en in hoeverre informatie weggezakt is. De (bijspijker)training kan hierop aangepast worden.

Meten van impact

Naast het aanbieden van een uitgebreid leertraject, is het slim om regelmatig onderzoek te doen en medewerkers te peilen. Slechts 40 procent van de ondervraagden uit het onderzoek heeft in 2020 en 2021 ten minste één enquête uitgevoerd die DEI-gefocust is. Dit percentage is verontrustend laag. Volgens het onderzoek van Culture Amp is dit de enige manier om de medewerkerservaring op het gebied van DEI daadwerkelijk in kaart te brengen. Je ontdekt zo wat ze vinden van de huidige DEI-initiatieven, of het voldoende is en waar eventueel nog meer behoefte aan is. Naast een officiële enquête, kun je ook de kennisniveaus per trainingstopic in de gaten houden. Zo kom je erachter of bepaalde topics meer of minder aandacht nodig hebben en actie ondernemen. Met behulp van de data en feedback kun je de DEI-strategie en het leerprogramma doorlopend optimaliseren.

Door gedurende het jaar te werken aan bewustwording op het gebied van diversiteit en inclusiviteit, draag je daadwerkelijk bij aan bewustwording en gedragsverandering bij je medewerkers. Met een aantal korte, informatieve trainingen gedurende het jaar en regelmatig terugkerende DEI-enquêtes werk je toe naar bewust bekwame medewerkers. Zo viert je organisatie geen Pride Month, maar Pride Year!