L’apprentissage et le développement sont des priorités dans de nombreuses organisations. Mais tous les employés ne sont pas forcément enthousiastes à l’idée de suivre un cours ou une formation. Cela peut également entraîner une certaine résistance. Lorsqu’il s’agit de développement personnel ou d’acquisition de nouvelles connaissances professionnelles, les employés sont souvent enthousiastes et désireux d’apprendre. Mais l’apprentissage et le développement vont plus loin. Les connaissances concernant des sujets moins passionnants, tels que les lois et règlements, la sécurité ou l’hygiène, doivent également être mises à jour. Ces sujets suscitent souvent moins d’enthousiasme. Et lorsque les employés considèrent qu’un sujet n’est pas passionnant, des résistances apparaissent souvent et cela entrave le processus d’apprentissage. Il faut bien évidemment éviter cela. Dans cet article, on vous donne donc quatre conseils pour passer de la résistance à l’apprentissage.

Encore une formation obligatoire

Une résistance se manifeste lorsque les gens doivent faire quelque chose dont ils ne voient pas l’intérêt. Cela peut être dû au fait que le sujet d’une formation ou d’un cours n’est pas très intéressant. Ou encore parce que l’employé a l’impression de devoir apprendre quelque chose qu’il maîtrise depuis longtemps. En bref, l’employé ne se sent pas concerné et perçoit la formation comme une obligation.

La conséquence de cette résistance est que l’employé ne prête pas attention à la formation ou au cours. En effet, le cerveau dit “non » et la capacité d’absorption de l’information est donc fortement réduite. Même si l’employé suit bien la formation ou le cours, l’effet d’apprentissage risque d’être minime. Une situation dont tout le monde sort perdant : la formation ne sert à rien et l’employé ne peut pas travailler pendant la formation ou le cours. En outre, la formation et les dépenses qui l’accompagnent constituent des frais.

Motiver à apprendre

Pour obtenir l’effet d’apprentissage souhaité, la clé est de passer de la résistance à l’apprentissage. Ou, mieux encore, de prévenir la résistance. Les conseils suivants peuvent vous y aider :

1. Rendez les sujets généraux plus spécifiques. Les formations sur des sujets généraux tels que la sécurité, la cybersécurité ou l’inclusion sont souvent proposées à tous les employés selon le principe d’une formation identique pour tous. Le contenu étant trop générique, l’attention est moindre. Après tout, l’environnement de travail d’une personne au bureau est complètement différent de celui d’une personne dans un camion. Vous devez donc veiller à adapter votre formation au groupe cible, de manière à ce que les gens se reconnaissent dans le sujet traité. Vous y parviendrez en adaptant les exemples à l’expérience du sous-groupe cible, mais aussi en utilisant un langage adapté.
2. Soyez pertinent. Les informations présentées lors de la formation prennent vie lorsque vous donnez des exemples ou décrivez des scénarios spécifiques. Un exemple général est rapidement trouvé, mais fait beaucoup moins appel à l’imagination. En revanche, l’histoire d’une erreur ou d’un accident survenu sur le lieu de travail d’une personne est beaucoup plus évocatrice et véhicule un message pertinent. Élaborez la formation en fonction de ce qui est pertinent pour votre organisation ou, mieux encore, pour l’environnement de travail immédiat de chaque sous-groupe cible. Utilisez des chiffres pour démontrer l’urgence au lieu de dresser une liste d’informations à transmettre.
3. Choisissez un format adapté. Il est étonnant de constater que l’on attend encore souvent des employés qu’ils lisent une masse d’informations sur un sujet particulier, en pensant que cela leur permettra d’améliorer leurs connaissances ou même de modifier leur comportement. Ce n’est tout simplement pas le cas. Outre les points 1 et 2, il est important de dispenser la formation de manière à ce que l’information soit reçue et mémorisée. En matière de sécurité, par exemple, vous pouvez montrer les conséquences d’actions dangereuses à l’aide d’une démonstration. Vous pouvez aussi demander aux employés de faire des exercices en groupe sur le harcèlement au travail. L’interaction permet un meilleur traitement de l’information.
4. Assurez une bonne communication. Les campagnes de communication préalables à une formation sont souvent négligées. Elles n’ont pas besoin d’être très poussées, il s’agit cependant d’un moyen de faire comprendre aux employés la pertinence d’un cours de formation. Elles clarifient ce que l’on attend d’eux et suscitent l’enthousiasme.

Dans l’ensemble, l’essentiel est d’accorder suffisamment d’attention au contenu de la formation, ainsi qu’au comment et au pourquoi. Ne vous contentez pas de l’inscrire dans l’agenda de vos collègues et de vous attendre à ce que la motivation vienne naturellement, vous devez communiquer avec attention. Si vous proposez une formation appropriée et que vous montrez pourquoi elle est importante à la fois pour l’organisation et pour l’employé, les participants seront plus enclins à se mettre en mode apprentissage et vous aurez plus de chances d’éviter la résistance.