La formación y el desarrollo ocupan un lugar prioritario en la agenda de muchas organizaciones. Sin embargo, no todos los empleados están dispuestos a seguir un curso o una formación. Incluso puede haber cierta resistencia. Cuando se trata de crecimiento personal o de adquirir nuevos conocimientos, los empleados suelen mostrarse entusiastas y con muchas ganas de aprender. Sin embargo, el desarrollo profesional va más allá. Los conocimientos sobre temas menos apasionantes, como normativas y reglamentos, seguridad e higiene, también deben estar al día. A menudo hay menos entusiasmo por estos temas. Y cuando los empleados consideran un tema como no atractivo, puede surgir cierta resistencia. Y eso dificulta el proceso de aprendizaje. Por supuesto, quieres evitarlo. Por ese motivo, en este blog daremos cuatro consejos para convertir la actitud de resistencia en una de aprendizaje.

Uf… otra formación obligatoria

La resistencia surge cuando la gente tiene que hacer algo a lo que no ve ningún valor. Esto puede deberse a que el tema no es muy emocionante. O que el empleado cree que ya sabe lo suficiente para hacer su trabajo. En resumen, carece de relevancia para el empleado y, por tanto, percibe un curso de formación como una obligación.

La consecuencia de la resistencia es que el empleado inicia la formación o el curso con un retraso de dos-cero. Al fin y al cabo, su cerebro está diciendo «no» y, por lo tanto, la capacidad de absorción de información se ve gravemente reducida. Incluso si el empleado sigue la formación o el curso correctamente, es probable que el efecto de aprendizaje sea mínimo. Así pues, una situación de doble pérdida. A fin de cuentas, la formación no ha servido para nada y el empleado no puede realizar su trabajo habitual durante la formación o el curso. Además, se incurre en costes por la formación y otros gastos asociados a la misma.

Motivar para aprender

Para lograr el efecto de aprendizaje deseado, es importante vencer esta resistencia al aprendizaje. O mejor aún, evitarla resistencia desde el principio. Los siguientes consejos te ayudarán:

1. Hacer que los temas genéricos sean más específicos. La formación sobre temas generales como la seguridad, la ciberseguridad o la inclusión suelen ofrecerse a todos los empleados siguiendo el principio de «talla única». Como el contenido es demasiado genérico, se pierde la atención. Porque el entorno de trabajo de un oficinista es muy distinto del de un camionero. Por este motivo debes asegurarte de adaptar la formación al grupo objetivo para que la personas se reconozcan en el contenido que se trata. Esto puedes hacerlo centrando los ejemplos en la experiencia del subgrupo objetivo, y utilizando un lenguaje apropiado.
2. Garantizar la relevancia. Durante la formación, la información cobra vida dando ejemplos o describiendo escenarios específicos. Un ejemplo general se inventa rápidamente, pero apela mucho menos a la imaginación. En cambio, una anécdota sobre un fallo o accidente en el propio lugar de trabajo cala mucho mejor y con ella el mensaje correspondiente. Elabora la formación basándote en la relevancia para tu organización, o incluso mejor: en el entorno de trabajo inmediato de cada subgrupo objetivo. Utiliza cifras para demostrar la urgencia en lugar de completar una lista de verificación de la información que debe transmitirse.
3. Elegir un formato adecuado. Sorprendentemente, a menudo se espera que los empleados lean una gran cantidad de información sobre un tema en particular, con la idea de que esto conducirá a una mejora de los conocimientos o incluso a un cambio de comportamiento. Pero esto no funciona así. Además de los puntos 1 y 2, es importante impartir la formación de manera que ésta se asimile y quede grabada. En materia de seguridad, por ejemplo, puedes ilustrar las consecuencias de acciones arriesgadas con una demostración. O bien hacer que los empleados realicen ejercicios en grupo relacionados con el acoso laboral. En todo caso, la interacción hace que la información se procese mejor.
4. Asegurar una buena comunicación. A menudo las empresas olvidan organizar una campaña de comunicación previa a la formación. No tiene por qué ser muy grande, pero es una buena oportunidad de hacer ver a los empleados la relevancia de un curso de formación. De este modo se aclara lo que se espera de ellos y se motiva a la gente.

En definitiva, lo principal es prestar suficiente atención tanto al contenido de la formación como al cómo y al por qué. No te limites a programarla en las agendas de los compañeros y luego a esperar que la motivación surja automáticamente, sino comunica con atención. Si ofreces una formación adecuada y demuestras por qué es importante tanto para la organización como para el empleado, es más probable que la gente adopte una actitud de aprendizaje y evite la resistencia.