We gaan het hebben over feedback. Niet de feedback die je van jouw manager of directeur krijgt aan het einde van het jaar, maar de feedback die gebruikt wordt in (corporate) learning om informatie terug te koppelen aan de cursist na het maken van opdrachten of cursussen. Wat was goed? Wat was fout? En waarom? Is dat rocket science dan? Nee. Maar er zit zeker wetenschap achter. En die kennis is belangrijk om te zorgen dat mensen zo effectief en efficiënt mogelijk leren. In deze blog bespreken we leerdoelen, belangrijke verschillen tussen directe en indirecte feedback en het nut van positieve feedback.
Het leerdoel en feedback
Voordat we in de feedback duiken, is het belangrijk om te benoemen dat je het doel van leren nooit uit het oog moet verliezen. Met leren wil je het gat dichten tussen huidige en gewenste/verwachte prestaties of kennis. Nu kunnen we het meteen ingewikkeld maken door te zeggen dat er meerdere soorten leerdoelen zijn, maar daarover lees je in deze blogmeer. Voor nu volstaat het om te weten dat je een leerdoel hebt op niveau van de cursus (iemand moet alle hygiënemaatregelen goed te kennen, zodat we allemaal veilig kunnen werken en de continuïteit van het bedrijf niet in gevaar komt), een hoofdstuk of module (iemand moet weten waarom hygiëne in de keuken zo belangrijk is), en op opdrachtniveau (iemand moet weten dat hij zijn handen minimaal 30 seconde moet wassen), ook wel een ‘kenniselement’ genoemd. Door het gewenste kennisniveau vooraf aan te geven, zal de deelnemer meer open staan voor feedback en er daardoor meer van opsteken.
Feedback geven
In de feedback kun je dus informatie terugkoppelen naar de cursist en op het leerdoel terugpakken. Feedback geven kan na een complete cursus, na een module, of zelfs na iedere opdracht. Feedback is heel belangrijk om doel te behalen. Maar … de leerling moet het nut van de feedback wel goed door hebben. Anders is er geen motivatie om de feedback te lezen, laat staan ter harte te nemen. Het nut van feedback begint al bij het verwachtingsmanagement vooraf. Ook het uiteindelijke resultaat is belangrijk. What’s in it for them? Waarom zou iemand die een onvoldoende kreeg voor een toets naar een inzagemoment gaan, als er geen herkansing is om het cijfer op te halen?
Directe feedback …
Dan door naar het verschil tussen directe en indirecte feedback. Directe feedback kan slaan op een ‘recht-door-zee-aanpak’ (dit was fout, maar het goede antwoord is xyz) in plaats van vaag te blijven (dit was fout, en zoek lekker zelf uit wat het antwoord is). We hebben het nu echter over het gelijk geven van feedback. Het gaat dus om de tijd tussen een opdracht en de feedback.
Even kort door de bocht: directe feedback geef je – in geval van vraaggestuurd leren of een toets – meteen nadat iemand antwoord geeft op een vraag, of wanneer iemand een leermodule of toets afrondt. En het liefst ‘in your face’, zodat het goed opvalt. Indirecte feedback komt later, als iemand de module of toets al lang en breed heeft afgerond. Laten we er niet omheen draaien: wij zijn fan van directe feedback. En wel gelijk na iedere opdracht of vraag. Door directe feedback na iedere opdracht ziet iemand meteen wat hij goed deed, of wat hij fout deed en vooral: hoe het de volgende keer beter kan. Daarover meer in de alinea ‘blijf altijd positief’. Er treedt dus direct een leermoment op en je kunt terugpakken naar het leerdoel. Feedback wordt zo onderdeel van het totale leerproces.
… versus indirecte feedback
Indirecte feedback geef je achteraf. Dat kan wel eens lang duren. Als het te lang duurt voordat iemand feedback krijgt, kan het zijn dat diegene alweer vergeten is waarom hij voor een bepaald antwoord gekozen had. Hij is zijn ‘train of thought’ kwijt. Het is dan gemakkelijk om te denken ‘oh … dat wist ik eigenlijk wel’. Bij directe feedback heeft iemand zijn gedachtestroom nog vers in het geheugen en heeft hij beter door waarom hij een verkeerd antwoord gaf.
Er is nog een groot nadeel aan indirecte feedback. Als iemand een vraag verkeerd beantwoordt, weet hij dat zelf vaak niet. Hij denkt immers dat hij voor het goede antwoord gekozen heeft (tenzij hij ontzettend graag een onvoldoende wilde …). Zolang diegene geen feedback krijgt, loopt hij rond met de gedachte dat zijn informatie juist is. Hoe langer dat duurt, hoe meer de foutieve informatie zich in het brein nestelt als zijnde correcte informatie. Wanneer hij erachter komt wat het goede antwoord had moeten zijn, kan hij zijn kennis niet zomaar vervangen op ‘zijn harde schijf’. Hij moet eerst de huidige connectie in het brein verbreken, en vervolgens de nieuwe informatie aanleren. Een lang en ongewenst proces. Daarom pleiten wij voor directe feedback, waarbij iemand meteen de juiste informatie tot zich kan nemen.
Blijf altijd positief
Positieve feedback is een begrip in de leerwereld. Het komt erop neer dat je in de feedback benadrukt wat het goede antwoord is (of zou moeten zijn) en waarom. Leg dus geen focus op het verkeerde antwoord, maar juist op het goede antwoord. Anders loop je het risico dat mensen informatie over het verkeerde antwoord gaan onthouden. Iemand heeft je vast wel eens iets verteld in de trant van: ‘denk niet aan een roze olifant’. Waarna je aan een rode olifant denkt. Een soortgelijk effect treedt op bij negatieve feedback. Probeer dat te vermijden en herhaal vooral de te onthouden informatie. Je komt er vast niet onderuit dat je een keer moet aangeven waarom iets verkeerd is, maar beperk dat tot een minimum.
Daarnaast is het uiteraard ook belangrijk dat feedback op een positieve manier brengt. Probeer de deelnemer te motiveren in je feedback. Denk: ‘Goed geprobeerd! Maar het goede antwoord was x, want y.’ Positieve feedback op een leuke manier gebracht is vele malen motiverende dan iemand enkel vertellen dat hij verkeerd doet.
Verhef feedback geven tot sport
Blijf dus te allen tijde duidelijk over het leerdoel, geef zo snel mogelijk positieve feedback, en breng dit op motiverende wijze. Op die manier maximaliseer je het aantal leermomenten en zullen mensen de juiste informatie sneller en langer onthouden. Dit moet je even in de vingers krijgen, maar ook feedback geven kun je leren!
Positieve en directe feedback is cruciaal voor het succes van de Drillster manier van leren. De overige elementen, lees je hier →
Ontdek de Drillster leermethodologie Neem contact op (opens in new tab)
Meld je aan en we sturen je af en toe vergelijkbare artikelen. Geen spam, nooit. Alleen doordachte stukken over de wetenschap van leren en hoe die aansluit bij kritieke zakelijke behoeften.
